Política de Remunerações

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS COLABORADORES DA CAIXA CAPITAL E DOS MEMBROS DOS ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO E FISCALIZAÇÃO DA CAIXA CAPITAL

 

NORMA ESPECÍFICA COM ORIGEM NA NORMA CORPORATIVA: OS 20/2018

INTRODUÇÃO

A experiência tem demonstrado que as instituições que possuem políticas e práticas de remuneração adequadas para os seus Colaboradores, detêm instrumentos importantes através dos quais atraem, motivam e retêm Colaboradores com elevada formação pessoal e profissional e com as capacidades e as competências necessárias ao sucesso e bom desempenho das instituições.

A Caixa Capital, Sociedade de Capital de Risco, S.A. (Caixa Capital ou Empresa) procura atrair e reter Colaboradores com essas características, proporcionando-lhes adequadas condições de trabalho, para que se sintam focados e empenhados em prosseguir os objetivos da Empresa, assegurando a sustentabilidade e continuidade do sucesso da mesma.

A presente Política de Remuneração é aplicável a todos os Colaboradores da Caixa Capital e procura contribuir para que os objetivos e valores de longo prazo sejam alcançados pela Caixa Capital , tendo em conta a sua apetência pelo risco, através da adoção de práticas remuneratórias sãs e prudentes, promovendo uma gestão sólida e eficaz do risco no âmbito da estratégia empresarial do  da Caixa Capital, oferecendo aos seus Colaboradores um quadro remuneratório competitivo e alinhado com as melhores práticas do mercado, nacionais e internacionais.

As normas, orientações e princípios gerais da lei portuguesa, designadamente, as constantes do Regime Jurídico do Capital de Risco, do Empreendedorismo Social e do Investimento Especializado (RGICSF), e dos instrumentos jurídicos emanados pelos organismos e entidades competentes nacionais e internacionais, nomeadamente, Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM), Banco de Portugal (BdP), Autoridade Bancária Europeia (EBA), Banco central Europeu (BCE), Autoridade Europeia dos Valores Mobiliários (ESMA) União Europeia (UE), que constituem o quadro jurídico que rege o acesso à atividade, e o quadro de supervisão e as regras prudenciais aplicáveis às instituições de capital de risco, definem a presente Politica de Remunerações.

A presente Politica de Remuneração procura ser consentânea com uma gestão eficaz do risco, desincentivando a assunção excessiva do risco, devendo estar alinhada e em conformidade com os interesses de longo prazo da Empresa e do Grupo CGD, assegurando que a remuneração variável paga aos Colaboradores promove e incentiva a prossecução da atividade dentro dos critérios de apetência pelo risco estabelecidos pelo Conselho de Administração da CGD(Risk Appetite Statement).

 

1. DEFINIÇÕES

1.1 Para o efeito da presente Política de Remuneração, consideram-se as seguintes definições:

a) Política de Remuneração - conjunto de princípios, regras e procedimentos destinados a fixar os critérios aplicáveis à remuneração paga aos Colaboradores da Caixa Capital.

b) Remuneração - todas as formas de remuneração fixa ou variável, incluindo os pagamentos e as prestações em dinheiro ou em espécie, atribuídas diretamente aos Colaboradores pela Caixa Capital, ou por sua conta, como contrapartida dos serviços profissionais prestados.

c) Remuneração Fixa - aquela cuja natureza e componentes se encontram previstas na legislação laboral aplicável, devendo ter como referência o regime de contratação aplicável, que reveste uma natureza vinculativa e de forma não discricionária, independente da performance do Colaborador, sendo esses pagamentos ou benefícios atribuídos ao Colaborador para o exercício de uma função específica, como contrapartida do trabalho prestado e baseada em critérios pré-determinados, incluindo benefícios no acesso à saúde, de caráter social e contribuições para um regime ou plano de pensões.

d) Remuneração Variável - toda e qualquer outra forma de remuneração dos Colaboradores que não seja considerada Remuneração Fixa, que não seja antecipadamente garantida e que seja fundamentada no desempenho sustentado da Caixa Capital, dentro do quadro de apetência pelo risco estabelecido. A remuneração variável pode assentar, designadamente, na seguinte componente: Prémios anuais de mérito e desempenho.

e) Colaboradores - os membros dos órgãos de administração e fiscalização da Caixa Capital, bem como os trabalhadores, os estagiários e os mandatários da Caixa Capital, a título permanente ou ocasional, independentemente da natureza do vínculo.

f) Titulares de Funções Relevantes - São considerados como tal os seguintes Colaboradores:

i) Os titulares de cargos de direção de topo, ou seja, os responsáveis de primeira linha, e demais Colaboradores com funções de Direção abrangidos pelo Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014;

ii) Os responsáveis pela assunção de riscos, de acordo com o estabelecido no art.º 3.º, 11), als. a) a c) do Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014;

iii) Os responsáveis pelas funções de controlo, ou seja, de gestão de risco, de compliance e de auditoria interna;

iv) Outros Colaboradores que, no âmbito das suas funções tenham autoridade para tomar, aprovar ou vetar decisões sobre a carteira de negociação da Caixa Capital que, em valor agregado, atinjam os limiares estabelecidos no referido Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014;

v) Os Colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que o previsto para os membros dos Órgãos de Administração e para as categorias de Titulares de Funções Relevantes acima identificadas, desde que as respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco da Caixa Capital, nos termos do Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014.

g) Grupo CGD - a CGD e as Entidades CGD;

 

2. ÂMBITO

2.1. A Política de Remunerações estabelece os princípios e critérios de atribuição aplicáveis à remuneração dos Colaboradores da Caixa Capital.

2.2 A presente Politica de Remuneração visa adoptar as melhores práticas remuneratórias, nomeadamente:

i) Abranger todos os Colaboradores da Caixa Capital, incluindo os que desempenham funções em órgãos sociais;

ii) Acessibilidade, fácil compreensão, clareza e transparência;

iii) Adequação e proporcionalidade face à organização interna e complexidade da atividade da Caixa Capital;

iv) Competitividade e alinhamento com as melhores práticas do setor financeiro nacional e internacional;

v) Assegurar que a remuneração paga aos Colaboradores promove o desenvolvimento da atividade dentro do quadro de apetência pelo risco definido pelo Conselho de Administração da Caixa Capital (Risk Appetite Statement).

 

3. VIGÊNCIA

3.1. A presente Política vigorará por tempo indeterminado, sem prejuízo da sua atualização e revisão, bem como da avaliação anual a realizar nos termos previstos no ponto 6.

 

4. PRINCÍPIOS DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

4.1. A Política de Remuneração é adequada e proporcional à dimensão, organização interna, natureza, âmbito e complexidade da atividade da Caixa Capital, à natureza e magnitude dos riscos e ao grau de centralização e de delegação de poderes estabelecidos na mesma.

4.2. A Política de Remuneração garante o equilíbrio adequado do rácio entre as componentes fixa e variável da remuneração, tendo presentes as práticas do mercado onde a Empresa se insere, assegura que este rácio tem em conta os direitos e os legítimos interesses de terceiros e as orientações emitidas pelo Conselho de Administração da Caixa Capital, permitindo a execução de uma política flexível em matéria de remuneração variável, incluindo o não pagamento de qualquer remuneração variável, se forem essas as orientações acima referidas.

4.3. A atribuição de remuneração variável está dependente da obtenção de resultados positivos na Caixa Capital e baseia-se no desempenho da Empresa, das áreas de atividade e dos Colaboradores. O desempenho da Caixa Capital depende da qualidade, capacidade de trabalho, dedicação, responsabilidade e conhecimento, bem como do compromisso com os valores da empresa, não só daqueles que têm responsabilidade na liderança organizacional, mas também de todos os que assumem responsabilidades e agem em sua representação.

4.4. A Política de Remuneração foi concebida com vista a promover o alinhamento da remuneração com os objetivos, a estratégia empresarial, os valores e os interesses de longo prazo da Caixa Capital e do Grupo CGD e a desincentivar a assunção excessiva e imprudente de riscos.

4.5. A Política de Remuneração cumpre com os limites aceitáveis de risco definidos para a Caixa Capital (Risk Appetite Statement), tendo em conta todos os riscos, designadamente os riscos de reputação e os riscos resultantes da venda abusiva de produtos (mis-selling).

4.6. O nível remuneratório dos Colaboradores com funções de controlo deve permitir contratar pessoas qualificadas e experientes para o desempenho destas funções. A remuneração das funções de controlo deve ser predominantemente fixa, de modo a refletir a natureza das suas responsabilidades.

4.7. A Política de Remuneração é concebida de forma a não criar conflitos de interesses, ou incentivos que possam levar os Colaboradores a favorecerem os seus próprios interesses, ou os interesses  da Caixa Capital, em detrimento dos legítimos interesses de terceiros.

 

5. DEFINIÇÃO. APROVAÇÃO E MONITORIZAÇÃO

5.1. A aprovação da Política de Remuneração aplicável aos Colaboradores da Caixa Capital é da competência do Conselho de Administração da Caixa Capital.

5.2. O Conselho de Administração é responsável por assegurar que as políticas e práticas de remuneração da Caixa Capital são aplicadas de forma adequada e estão harmonizadas com o quadro geral de governação empresarial da instituição, com a cultura empresarial e com a apetência pelo risco.

5.3. É da competência da função de recursos humanos, juntamente com as funções de controlo e a área responsável pelo controlo orçamental, a preparação das propostas e das recomendações em desenvolvimento da presente Política.

5.4. A função de compliance avalia a conformidade da Política de Remuneração com a legislação, regulamentos, políticas internas e a cultura de risco da Caixa Capital e comunica todos os riscos de compliance e questões de incumprimento que sejam identificados ao Órgão de Administração, tanto nas suas funções executivas como de fiscalização. As conclusões da função de compliance são tidas em conta pela Comissão de Remunerações durante os procedimentos de análise e supervisão da Política de Remuneração.

5.5. A função de gestão de risco avalia a conformidade da Política de Remuneração com a cultura de risco da Caixa Capital e comunica os resultados ao Órgão de Administração, tanto nas suas funções executivas como de fiscalização. As conclusões da função de gestão de risco são tidas em conta pela Comissão de Remunerações durante os procedimentos de análise e supervisão da política de remuneração.

5.6. A função de auditoria interna realiza uma análise independente da implementação da Política de Remuneração, bem como do conceito, da aplicação e dos efeitos da Política de Remuneração sobre a apetência ao risco, bem como da forma como estes efeitos são geridos. As conclusões da função de auditoria são tidas em conta pela Comissão de Remunerações durante os procedimentos de análise e supervisão da Política de Remuneração.

5.7. A Política de Remuneração, incluindo os valores das remunerações e, se aplicável, a determinação das componentes variáveis que as integrem, enquadrada pelas orientações definidas pela CGD, é proposta anualmente pelos órgãos competentes e submetida a aprovação pela Comissão Executiva da CGD para definição do sentido de voto em assembleia geral, após consultada a CNAR.

5.8. No âmbito da sua natureza corporativa, a função de recursos humanos da CGD é responsável por supervisionar a aplicação da Política de Remuneração na Caixa Capital.

 

6. ATUALIZAÇÃO E REVISÃO DA POLITICA DE REMUNERAÇÕES

6.1. O Órgão de Administração da Caixa Capital revê anualmente a Política de Remuneração, incluindo os valores das remunerações e, se aplicável, a determinação das componentes fixas e variáveis que as integrem respeitante aos Colaboradores da Caixa Capital, a qual deverá estar enquadrada pela Política Corporativa do Grupo CGD.

6.2. A verificação do cumprimento da Política de Remuneração da Caixa Capital, dos procedimentos e das regras internas deve ser realizada pela função de auditoria interna. No âmbito da análise centralizada e independente, a CGD deve avaliar se os processos, políticas e práticas globais de remuneração:

  • Funcionam como pretendido;
  • Cumprem com os limites de apetência ao risco definidos para a Caixa Capital (Risk Appetite Statement);
  • Cumprem os regulamentos, princípios e normas nacionais e internacionais; e
  • São implementados de forma coerente em todo o grupo, cumprem o artigo 141.º da Diretiva 2013/36/UE e não limitam a capacidade da instituição para manter ou repor uma sólida base de fundos próprios, em conformidade com a secção 6 das orientações da EBA (EBA/GL/2015/22).

6.3. As funções de controlo da CGD e da Caixa Capital gozam de autonomia, liberdade e independência no desempenho das suas atribuições, devendo, para o efeito e no âmbito da Política de Remuneração, ter acesso à informação necessária ao exercício das suas competências.

6.4. Os resultados da revisão interna e as medidas adotadas para corrigir quaisquer deficiências são documentados através de relatórios escritos ou de minutas das reuniões e disponibilizados ao Órgão de Administração e aos comités e funções pertinentes da Caixa Capital.

6.5. A CNAR e a Comissão de Remunerações asseguram que a política e as práticas de remuneração da instituição são sujeitas a uma análise interna centralizada e independente, pelo menos, uma vez por ano.

 

7. REMUNERAÇÃO FIXA E COMPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS 

7.1. Aos Colaboradores da Caixa Capital é paga uma remuneração fixa estabelecida nos termos das tabelas e acordos laborais em vigor.

7.2. A remuneração dos Colaboradores pode ainda integrar complementos remuneratórios dependentes em cada momento da manutenção de critérios e condições de exercício definidos e adequados a determinadas funções, podendo os mesmos ser reduzidos, suspensos ou cancelados se não se verificarem aqueles critérios e condições.

7.3. A componente fixa da remuneração reflete principalmente a experiência profissional relevante e a responsabilidade organizacional que corresponde às funções atribuídas, ponderadas as práticas remuneratórias vigentes no setor de atividade e respetivo mercado.

 

8. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

8.1. Além da remuneração fixa, os Colaboradores da Caixa Capital podem receber uma remuneração variável não garantida, se tal decisão vier a ser tomada pelo Conselho de Administração da Caixa Capital.

8.2. No caso de ser atribuída uma remuneração variável aos Colaboradores, esta deve obrigatoriamente observar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, bem como das orientações e recomendações dos organismos nacionais e internacionais e das melhores práticas vigentes nesta matéria, no setor financeiro nacional e internacional.

8.3. A componente variável da remuneração, não deve limitar a capacidade da Caixa Capital para reforçar as suas bases de fundos próprios, devendo promover a prossecução da atividade em cumprimento da apetência pelo risco definida para a Caixa Capital (Risk Appetite Statement).

8.4. No caso dos Colaboradores que desempenham funções de controlo, a componente variável da sua remuneração deverá ser fixada com base no sistema de avaliação do desempenho, em função do grau de cumprimento dos principais objetivos associados às suas funções e de forma independente do desempenho das unidades de estrutura que supervisionam.

8.5. A ser atribuída remuneração variável aos Colaboradores, o seu valor não pode exceder o da remuneração fixa anual, para assegurar que a componente fixa representa uma proporção suficientemente elevada da remuneração total, de modo a permitir a aplicação de uma política plenamente flexível relativamente à componente variável, incluindo a possibilidade do seu não pagamento.

8.6. Os critérios fixados para a determinação da componente variável individual da remuneração baseiam-se no desempenho e mérito do Colaborador e da estrutura interna em que este se encontra inserido, devendo ainda ser ponderado o grau de absentismo.

8.7. A atribuição de remuneração variável tem em consideração critérios quantitativos e qualitativos, que refletem o cumprimento da regulamentação aplicável, sendo assegurado que: 

a) Não está associada exclusivamente a uma meta quantitativa da comercialização ou do fornecimento de produtos e serviços; e

b) Não promove a comercialização ou o fornecimento de um determinado produto, ou categoria de produtos, que sejam mais lucrativos para a Caixa Capital ou para os seus Colaboradores, em prejuízo dos legítimos interesses dos Clientes.

8.8. Não têm direito a remuneração variável os Colaboradores que se encontrem numa das seguintes situações:

a) Tenham registado, durante o ano anterior ou em curso, relativamente ao período em avaliação, qualquer falta injustificada;

b) Tenham sido disciplinarmente punidos com qualquer sanção durante o ano anterior ou em curso;

c) Outras situações definidas pelo Conselho de Administração.

8.9. O pagamento da componente variável da remuneração depende da verificação rigorosa do cumprimento dos critérios definidos para a sua atribuição, o que deve ser determinado no âmbito do processo anual de avaliação do desempenho.

 

9. PRÉMIOS COMERCIAIS E DE RECUPERAÇÃO DE CRÉDITO

9.1. Têm acesso a prémios comerciais e de recuperação de crédito os Colaboradores que desempenhem funções comerciais e de recuperação.

9.2. A atribuição de prémios comerciais baseia-se em critérios quantitativos e qualitativos adequad A definição de critérios qualitativos considera, entre outros, indicadores que refletem o cumprimento da regulamentação aplicável, o tratamento equitativo dos clientes e a qualidade dos serviços prestados aos clientes.

9.3. Os prémios comerciais e de recuperação de crédito não devem colocar em causa o cumprimento dos deveres de conduta previstos para os Colaboradores, tanto nas relações com os clientes, como nas relações com outras instituições, com diligência, neutralidade, lealdade, discrição e respeito consciencioso pelos interesses que lhes estão confiados.

9.4. Os prémios comerciais e de recuperação de crédito devem ser consentâneos e promover uma gestão sã e prudente das melhores práticas remuneratórias, não podendo incentivar a assunção de risco a um nível superior ao tolerado pela Caixa Capital (Risk Appetite Statement).

9.5. Os prémios comerciais e de recuperação de crédito devem ser compatíveis com a estratégia empresarial da Caixa Capital os seus objetivos, valores e interesses de longo prazo.

9.6. A periodicidade e o valor dos prémios comerciais e de recuperação, bem como os critérios qualitativos e quantitativos e respetivas ponderações, são propostos pela função de controlo orçamental, em articulação com a função de recursos humanos e aprovados pelo Conselho de Administração, após consultada a Comissão de Remunerações.

9.7. Em momento anterior ao da sua aprovação, o Conselho de Administração deve obter junto das funções de compliance e de gestão de risco, a confirmação de que os critérios para atribuição prémios comerciais e de recuperação de crédito cumprem as obrigações legais e regulamentares aplicáveis e que estão ajustados ao nível de risco tolerado pela Instituição (Risk Appetite Statement).

9.8. Os critérios qualitativos e quantitativos aplicáveis aos prémios comerciais e de recuperação de crédito, bem como as respetivas ponderações, são divulgados previamente ao período aplicável.

 

10. CONDIÇÕES DE ACESSO À REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

10.1. O Conselho de Administração da Caixa Capital pode deliberar relativamente às categorias de Colaboradores que têm acesso à remuneração variável, quando existente, podendo a mesma ser atribuída nos termos do presente normativo.

10.2. A atribuição de remuneração variável aos Colaboradores que sejam Titulares de Funções Relevantes na Caixa Capital ou Membros dos Órgãos de Administração e Fiscalização na Caixa Capital, deve observar as regras estabelecidas nos documentos normativos que regulam a atividade e incluir as especificidades relativas a pagamentos em instrumentos financeiros, a períodos de diferimento e de retenção dos respetivos pagamentos e à possibilidade redução e reversão das mesmas, definidas na lei e regulamentos, tendo em conta princípios de proporcionalidade e de materialidade dos respetivos valores.

10.3. As remunerações referidas no ponto anterior estão sujeitas aos mecanismos de redução e de reversão, sempre que o órgão de administração conclua, consultada a Comissão de Remunerações, que o Colaborador em causa foi responsável por uma atuação que resultou em perdas significativas para a CGD ou para a Caixa Capital, ou, relativamente àqueles que se encontram no exercício de cargos sujeitos a processo de avaliação da respetiva adequação, sempre que deixem de cumprir os critérios de adequação e idoneidade a que se encontram sujeitos.

10.4. Entende-se por mecanismo de redução o regime através do qual a instituição poderá reduzir total ou parcialmente o montante da remuneração variável que haja sido objeto de diferimento e cujo pagamento ainda não constitui um direito adquirido.

10.5. Entende-se por mecanismo de reversão o regime através do qual a instituição retém o montante da remuneração variável, cujo pagamento já constitui um direito adquirido.

10.6. O valor total da remuneração variável do conjunto dos Administradores Executivos da Caixa Capital deve ter em conta, designadamente, a avaliação do desempenho e resultados globais da Empresa e do Grupo CGD e ser avaliada num quadro plurianual.

10.7. A atribuição de remuneração variável depende sempre da avaliação positiva do desempenho individual, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, e de acordo com o mérito, as funções e os níveis de responsabilidade dos Colaboradores referidos no ponto 10.2. bem como dos resultados da Caixa Capital.

 

11. DEVER DE DOCUMENTAÇÃO E CONSERVAÇÃO

11.1. Os documentos que corporizam a Política de Remuneração são conservados pelo prazo de cinco anos, a contar da sua divulgação pública, em suporte duradouro que permita a sua reprodução fiel e integral.

11.2. Estão abrangidos no número anterior, devendo ser conservadas pela instituição, os documentos relativos ao processo de decisão, tais como minutas das reuniões pertinentes, relatórios e outros documentos relevantes, bem como a fundamentação subjacente à definição da Política de Remuneração.

11.3. As alterações à Política de Remuneração são igualmente documentadas, devendo ficar registado a sua identificação concreta, data e justificação das alterações introduzidas, observando-se, quanto à sua conservação, o prazo determinado no ponto 11.1.

 

12.  DEVER DE DIVULGAÇÃO

12.1. A presente Política de Remuneração é divulgada a todos os colaboradores da Caixa Capital, (disponível em www.caixacapital.pt), estando acessível para consulta por qualquer interessado.